Сергей Дмитриев проследил, как менялись принципы управления компанией с начала XX века. Всего пять шагов — и мы в хаосе.
Автор: Фредерик Тэйлор
В начале ХХ века в США было очень мало образованных работников, отчасти это стало причиной зарождения движения с целью увеличения продуктивности персонала. Основные принципы:
Сильные стороны: автор верил, что руководство и работники должны быть одинаково заинтересованы в увеличении продуктивности труда.
Вместо того чтобы полагаться на традиционные для того времени подходы к работе, он разбил весь процесс производства на серию очень простых действий и нашел наилучшие и самые быстрые способы обработки для каждого из компонентов. Также предложил платить больше тем, чья продуктивность выше.
Критика: нескончаемое желание увеличивать продуктивность вела к постоянной нагрузке рабочих. А при увеличении продуктивности до определенного порога можно достичь эффективности, при которой рабочих придется уволить.
В России: похожими вещами занимался Крживицкий, разработавший учение о профессиональных типах. Он даже пытался построить карту размещения в обществе способностей.
Автор: Элтон Майо
Теория родилась из серии экспериментов, известных как «Эксперименты в Хоторне» (США). На заводе экспериментировали с такими параметрами, как уровень освещения, уровень зарплат, длина перерывов, рабочего дня и рабочей недели, — чтобы посмотреть, как это отразится на эффективности рабочих.
Как следствие, в менеджменте появилась концепция «социального человека», мотивированного потребностями, желающего иметь благоприятные отношения на работе и лучше реагирующего на групповое давление равных, нежели на контроль со стороны менеджмента.
Сильные стороны: привнесение социального аспекта отличало теорию от предшествующих, утверждавших, что человек существо рациональное и мотивирован личными экономическими потребностями.
Критика: внимание и фокус на заботе и благополучии рабочих могли их разбаловать и подстегнуть к объединению в профсоюзы, стимулировали рост их требований.
В России: на рубеже XX века усиливается интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации.
Интерес во многом стимулировали экспериментальные исследования русского физиолога И.М. Сеченова, послужившие основой для созданного теоретического учения о трудовых движениях человека. Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе.
Авторы: Маслоу, МакГрегор
Психологи, социологи и антропологи, вдохновившись движением человеческих отношений, описанных Майо, стали применять еще более глубокие методы исследований человека и факторов его мотивации и говорить о человеке «самоактуализирующемся».
Они утверждали, что человек хочет не только сиюминутную выгоду или награду.
Маслоу вывел иерархию человеческих потребностей c потребностями физиологическими и потребностями в безопасности в основе и потребностями эго и самоактуализации в верхушке.
Сильные стороны: бихейвористы стали смотреть глубже как на личность отдельного человека, так и на всю организацию как сложную систему человеческих отношений.
Критика: такая классификация не отражает реальной сложности человеческой мотивации, правильнее смотреть на человека как на запутанную систему, среди которых нет одинаковых.
Авторы: Берталанфи, Рапопорт
Для эффективного управления организацией необходимо анализировать большое количество параметров и смотреть на нее как на систему, представляющую собой взаимозависимый набор элементов, функционирующий как единое целое. Организационная система состоит из четырех основных элементов: входные элементы (inputs), трансформационные процессы, выходные элементы (outputs), циклы обратной связи.
Теория систем призывает менеджмент еще шире смотреть на понятие организации, она дала нам понятия закрытых и открытых систем, синергии
и энтропии.
Критика: ученые и управленцы не осознали всей глубины теории систем, особенно в части изучения влияния частей друг на друга и их взаимосвязей.
В России: Богданов попытался сформулировать основные понятия
и методы организационной науки. Он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и элементов, показав,
что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей.
Авторы: Лоренц, Питерс
Невзирая на, казалось бы, полную непредсказуемость некоторых систем (погода, движение воды и т.п.), их поведение все равно можно описать математическими формулами. Лоренц заявлял, что взмах крыльев бабочки в Токио может повлечь за собой изменения погоды в Чикаго.
Питерс утверждал, что бизнес должен реагировать на рыночные изменения, а не просто сидеть и наблюдать за ними. Компании должны реструктурироваться и изменять себя, чтобы отвечать постоянно меняющимся рынкам и развитию технологий.
Сильные стороны: подход заставлял при изучении организаций присмотреться к наименьшим частям системы, утверждая, что малейшие изменения могут повлечь за собой громадные последствия. Впервые на поверхность поднимались вопросы самоорганизованных команд, которые могут сами достигать результатов, ориентируются на видение и ценности компании. Тем самым оспаривалось устоявшееся мнение, что выделенный менеджер всегда является наиболее эффективным управленцем. Теория также утверждает, что компании смогут выжить во все более быстро меняющемся мире, ориентируясь на видение, миссию и клиентоориентированность.
Критика: несмотря на то, что хаос может быть описан математическими моделями, мир все-таки более богат, и полностью исключить из управления человека, положившись на модели, пока невозможно, хотя современные системы искусственного интеллекта активно работают в этом направлении.
В России: Пригожин, Колмогоров, Ландау и другие советские ученые также внесли свой вклад в развитие аспектов этой теории.